Bei der Direk­tansprache nehmen Per­so­nal­be­rater Kon­takt mit Men­schen auf, die sie aus ver­schiede­nen Grün­den für die richtige Lösung ein­er Beset­zungs-Auf­gabe hal­ten. Schnell ist man geneigt, die Spitzen-Fach­leute auss­chließlich der entsprechen­den Branche in Betra­cht zu ziehen. Nicht sel­ten ist das aber der falsche Weg. Ger­ade in Umbruch-Sit­u­a­tio­nen, wenn ein „Turn-around“ sich abze­ich­net, neue Märk­te erschossen wer­den sollen, oder verkrustete Struk­turen aufge­brochen wer­den sollen, bieten fremde Branchen bessere Lösungswege.

Execu­tive Search muss Branchen­gren­zen über­schre­it­en

Beson­ders deut­lich zeigt sich dies bei soge­nan­nten „disruptive“-Strategien, also Geschäftsmod­ellen oder Vorge­hensweisen, die kon­ven­tionelle Geschäftsmod­elle, Pro­duk­te und Dien­stleis­tun­gen über­flüs­sig machen.

Diese neuen, dig­i­tal­en Ser­vices – und eben­so auch kon­ven­tionelle Unternehmen, die ger­ade den Wan­del zu dig­i­tal­en Prozessen und Ange­boten vol­lziehen – gehen bewusst völ­lig andere Wege. Hier sind neue Denkweisen gefragt und das bewusste Durch­brechen sich­er geglaubter Regeln und Wahrheit­en. Ein abgek­lärter Branchen-Experte und Alles-Wiss­er mit unum­stößlichen Erfahrungswerten wäre da fast schon kon­trapro­duk­tiv! Gewohn­heit­en und geliebte Erfahrun­gen kön­nen näm­lich auch den Hand­lungsspiel­raum ein­schränken, getreu einem Lehrsatz aus der Psy­cholo­gie: „Wer einen Ham­mer in der Hand hält, für den sieht jede neue Auf­gabe aus wie ein Nagel.“

Für Per­so­nal­be­rater mit Ver­ant­wor­tungs­be­wusst­sein ist das eine schwierige und nicht unge­fährliche Her­aus­forderung. Denn während ein Branchen-Fach­mann noch rel­a­tiv leicht zu iden­ti­fizieren ist, muss man bei der Suche nach Quer­denkern, kreativ­en Lösungs-Find­ern und überzeu­gen­den „Pio­nieren“ weit über den Teller­rand hin­aus­blick­en und wesentlich mehr über die Per­sön­lichkeit wis­sen um Träumer von Kön­nern zuver­läs­sig zu unter­schei­den. Da sind enge, gut gepflegte Kon­tak­te unab­d­ing­bar. Man muss schon genau wis­sen, wie sich das „Quer­denken“ und die kreativ­en Ideen let­ztlich in der Prax­is bewährt haben. Wie das Unternehmen darauf reagierte, wie gut der „Visionär“ auch darin ist, Unter­stützer zu gewin­nen, und wieviel Sub­stanz let­ztlich hin­ter den „orig­inellen“ Lösun­gen steck­te.

„Lösung­sori­en­tierte“ Per­son­al­suche

Statt Kan­di­datenbeschaf­fung geht es hier um lösung­sori­en­tierte Per­son­al­suche. Sie ist nur solchen Per­son­al­ber­atern möglich, die sich jahre­lang auf diese Arbeitsweise konzen­tri­eren und ein sehr gut gepflegtes Netz von Per­sön­lichkeit­en nicht nur in aus­gewählten Branchen pfle­gen. Ein Beispiel ist die Münch­n­er Per­son­al­ber­atung Xel­len­to, ein Unternehmen mit „Boutique“-Charakter, das Führungsper­so­n­en auf höch­ster Ebene ver­mit­telt. Das Beraterteam kul­tiviert bewusst seine per­sön­lichen, teil­weise unter­schiedlichen Arbeitsweisen, um den Kun­den einen höchst indi­vidu­ellen Ser­vice bieten zu kön­nen.

Ihr Selb­stanspruch ist es, die Suche nicht erst im Falle eines Suchauf­trags zu begin­nen, son­dern durch die ständig aktu­al­isierten Kon­tak­te, den richti­gen Kan­di­dat­en aus ein­er großen Gruppe von per­sön­lich bekan­nten Exec­u­tives – und nicht ein­fach aus ein­er Daten­bank – auszuwählen.

Das hil­ft nicht nur, fatale Fehlein­schätzun­gen zu ver­mei­den, son­dern wird auch der men­schlichen Seite der Per­son­alver­mit­tlung bess­er gerecht. Denn wie oft entschei­det tat­säch­lich die „Chemie“ über den Erfolg ein­er Führungsper­son! Und wie oft ist für Kan­di­dat­en das Umfeld entschei­dend für das Wohlbefind­en der Fam­i­lie – und damit let­ztlich auch für seinen oder ihren per­sön­lichen Erfolg.