Bei der Direkt­an­spra­che neh­men Per­so­nal­be­rater Kon­takt mit Men­schen auf, die sie aus ver­schie­de­nen Grün­den für die rich­ti­ge Lösung einer Beset­zungs-Auf­ga­be hal­ten. Schnell ist man geneigt, die Spit­zen-Fach­leu­te aus­schließ­lich der ent­spre­chen­den Bran­che in Betracht zu zie­hen. Nicht sel­ten ist das aber der fal­sche Weg. Gera­de in Umbruch-Situa­tio­nen, wenn ein „Turn-around“ sich abzeich­net, neue Märk­te erschos­sen wer­den sol­len, oder ver­krus­te­te Struk­tu­ren auf­ge­bro­chen wer­den sol­len, bie­ten frem­de Bran­chen bes­se­re Lösungs­we­ge.

Execu­tive Search muss Bran­chen­gren­zen über­schrei­ten

Beson­ders deut­lich zeigt sich dies bei soge­nann­ten „disruptive“-Strategien, also Geschäfts­mo­del­len oder Vor­ge­hens­wei­sen, die kon­ven­tio­nel­le Geschäfts­mo­del­le, Pro­duk­te und Dienst­leis­tun­gen über­flüs­sig machen.

Die­se neu­en, digi­ta­len Ser­vices – und eben­so auch kon­ven­tio­nel­le Unter­neh­men, die gera­de den Wan­del zu digi­ta­len Pro­zes­sen und Ange­bo­ten voll­zie­hen – gehen bewusst völ­lig ande­re Wege. Hier sind neue Denk­wei­sen gefragt und das bewuss­te Durch­bre­chen sicher geglaub­ter Regeln und Wahr­hei­ten. Ein abge­klär­ter Bran­chen-Exper­te und Alles-Wis­ser mit unum­stöß­li­chen Erfah­rungs­wer­ten wäre da fast schon kon­tra­pro­duk­tiv! Gewohn­hei­ten und gelieb­te Erfah­run­gen kön­nen näm­lich auch den Hand­lungs­spiel­raum ein­schrän­ken, getreu einem Lehr­satz aus der Psy­cho­lo­gie: „Wer einen Ham­mer in der Hand hält, für den sieht jede neue Auf­ga­be aus wie ein Nagel.“

Für Per­so­nal­be­rater mit Ver­ant­wor­tungs­be­wusst­sein ist das eine schwie­ri­ge und nicht unge­fähr­li­che Her­aus­for­de­rung. Denn wäh­rend ein Bran­chen-Fach­mann noch rela­tiv leicht zu iden­ti­fi­zie­ren ist, muss man bei der Suche nach Quer­den­kern, krea­ti­ven Lösungs-Fin­dern und über­zeu­gen­den „Pio­nie­ren“ weit über den Tel­ler­rand hin­aus­bli­cken und wesent­lich mehr über die Per­sön­lich­keit wis­sen um Träu­mer von Kön­nern zuver­läs­sig zu unter­schei­den. Da sind enge, gut gepfleg­te Kon­tak­te unab­ding­bar. Man muss schon genau wis­sen, wie sich das „Quer­den­ken“ und die krea­ti­ven Ideen letzt­lich in der Pra­xis bewährt haben. Wie das Unter­neh­men dar­auf reagier­te, wie gut der „Visio­när“ auch dar­in ist, Unter­stüt­zer zu gewin­nen, und wie­viel Sub­stanz letzt­lich hin­ter den „ori­gi­nel­len“ Lösun­gen steck­te.

„Lösungs­ori­en­tier­te“ Per­so­nal­su­che

Statt Kan­di­da­ten­be­schaf­fung geht es hier um lösungs­ori­en­tier­te Per­so­nal­su­che. Sie ist nur sol­chen Per­so­nal­be­ra­tern mög­lich, die sich jah­re­lang auf die­se Arbeits­wei­se kon­zen­trie­ren und ein sehr gut gepfleg­tes Netz von Per­sön­lich­kei­ten nicht nur in aus­ge­wähl­ten Bran­chen pfle­gen. Ein Bei­spiel ist die Münch­ner Per­so­nal­be­ra­tung Xel­len­to, ein Unter­neh­men mit „Boutique“-Charakter, das Füh­rungs­per­so­nen auf höchs­ter Ebe­ne ver­mit­telt. Das Bera­ter­team kul­ti­viert bewusst sei­ne per­sön­li­chen, teil­wei­se unter­schied­li­chen Arbeits­wei­sen, um den Kun­den einen höchst indi­vi­du­el­len Ser­vice bie­ten zu kön­nen.

Ihr Selbst­an­spruch ist es, die Suche nicht erst im Fal­le eines Such­auf­trags zu begin­nen, son­dern durch die stän­dig aktua­li­sier­ten Kon­tak­te, den rich­ti­gen Kan­di­da­ten aus einer gro­ßen Grup­pe von per­sön­lich bekann­ten Exe­cu­ti­ves – und nicht ein­fach aus einer Daten­bank – aus­zu­wäh­len.

Das hilft nicht nur, fata­le Fehl­ein­schät­zun­gen zu ver­mei­den, son­dern wird auch der mensch­li­chen Sei­te der Per­so­nal­ver­mitt­lung bes­ser gerecht. Denn wie oft ent­schei­det tat­säch­lich die „Che­mie“ über den Erfolg einer Füh­rungs­per­son! Und wie oft ist für Kan­di­da­ten das Umfeld ent­schei­dend für das Wohl­be­fin­den der Fami­lie – und damit letzt­lich auch für sei­nen oder ihren per­sön­li­chen Erfolg.